Both Miklós: A vezér-illúzió – Miért nem újul meg egy intézmény egyetlen kinevezéstől?
A Hagyományok Háza főigazgatója, Both Miklós kultúrpolitikai sorozatának harmadik része azt vizsgálja, mitől működik egy kulturális intézmény. Az első rész arról szólt, hogy senki nem látta egyben a kulturális közpénzköltéseket, a második arról, ki döntsön róluk. Ez a harmadik a következő lépést fogalmazza meg: mitől működik maga a kulturális intézmény?
A szerző szerint a magyar gyakorlat válasza – csatoljuk, cseréljük le a vezetőjét, vonjuk össze valamivel – a legdrágább válaszok egyike, éppen azért, mert ingyenesnek látszik.
Both Miklós felidézi: néhány évvel ezelőtt egyik éjjel arról értesült, hogy a minisztérium hamarosan utasításba adja, egy állami kutatóintézetet csatoljanak a Hagyományok Háza alá. Először viccnek gondolta, de az évek rutinja azt súgta, ellenőrizze, és kiderült, a dolog komoly. Háromnapi mozgolódás után végül egy éjjeli telefonnal sikerült pontot tennie az ügy végére.
Amikor megkérdezte, miért éppen őket választották, a válasz így hangzott: ti is hagyománnyal foglalkoztok. A Hagyományok Háza a táncházmozgalom intézménye, a XIX. század második felétől gyűjtött archív anyagokra és forrásokra épül, míg a másik fél egy állami kutatóintézet, amely tudományos eszközökkel kutatja a múltat. A kettőt a „hagyomány” szó úgy köti össze, ahogy a tűzoltót és a tűzijátékost a „tűz” – fogalmaz a szerző.
A szakmai távolságnál is nagyobb a szervezeti: a Hagyományok Háza éveket fektetett abba, hogy a teljes állomány egyetlen intézményi identitásban, közös működési kultúrában dolgozzon. Egy más szervezeti kultúrájú intézmény betagolása könnyen szétzilálhatta volna az évek alatt kialakított egységet, ugyanis két működő rendszerből nem egy nagyobb működő rendszer lesz, hanem két sérült.
Az ügyet végül nem a szakmai érvelés állította meg, hanem az, hogy időben megtudta. Ez azt jelenti, hogy a rendszerben semmilyen fék vagy szűrő nem volt képes megakadályozni az ilyen ötletek szárba szökkenését – legfeljebb az éberség.
Both Miklós szerint ötletből nem volt hiány: egy kultúra területén dolgozó think tank hétről hétre új koncepciót tett le az akkori kulturális miniszter asztalára. A dokumentumok szerkezete mindig ugyanaz volt: azon a héten éppen milyen intézményeket kellene összevonni ahhoz, hogy a magyar kultúra megmenthetővé váljon. A minisztériumi folyosókon ekkor születtek a tréfák arról, hogy legcélszerűbb volna mondjuk a Komjádi Sportuszodát összevonni a kutatóhálózattal, úgy legalább kevesebb lenne a hajlott hátú bölcsész.
A szerző szerint ezek a koncepciók a régi reflex tiszta, sűrített esszenciái voltak. Magyarországon az intézményi problémákra régóta három ige volt a válasz: összevonjuk, kirúgjuk, kinevezzük. És meg van oldva – a színházügy, a múzeumügy, a zeneélet.
Egy másik jelenet, ugyanebből az évtizedből: egy nagy tekintélyű kulturális vezető – olyan ember, akinek a szakmai tudását a szerző ma is sokra tartja – azt tanácsolta neki és egy jelentős intézmény vezetőjének: fogadjátok el, hogy holdingba szerveznek benneteket, majd kitaláltok valamit, ez most nem megállítható. Ő is tudta, mekkora kárt fog ez a folyamat okozni, ezt nem is titkolta, mégis a belenyugvást tanácsolta, mert a szervezeti gőzhengerrel szemben az érvelést esélytelennek látta. Egy olyan rendszer, amelyben a szervezeti döntések ellen nem érvelni szokás, hanem túlélni őket.
A szerző szerint érdemes azzal kezdeni, miért ennyire ellenállhatatlan ez a reflex – mert az okai tiszteletre méltóak. A politika nyelvén az átszervezés és a kinevezés tökéletes műfaj: gyors, látványos, aznap este hírértéke van, és papíron nem kerül semmibe. Aki azt mondja, „új vezetőt nevezünk ki, és összevonjuk a széttagolt intézményeket”, az reményt árul – és a remény a politika legitim fizetőeszköze. Ez nem cinizmus: a választó valóban változást akar látni, és a személyi döntés a változás leggyorsabban felmutatható bizonyítéka.
A cikk felveti: hogyan vált a magyar kultúrpolitikában reflexszé az „összevonjuk, kirúgjuk, kinevezzük” logika, miközben a valódi szervezeti problémák érintetlenek maradnak? Miért tévhit, hogy egy intézmény problémáit egyetlen vezetőcsere vagy átszervezés önmagában megoldhatja? Ha egy intézmény működését elsősorban nem egy személy határozza meg, akkor mi? Miben kell gondolkodni, ha meg akarunk újítani egy szervezetet?
